Kündigung

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten? Bewahren Sie die Ruhe und handeln Sie klug.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Man unterscheidet zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.

 

Mit der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen/vertraglichen/tariflichen Kündigungsfrist beendet. Ist im Arbeitsvertrag/Tarifvertrag nichts abweichendes geregelt, gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB: Sie verlängern sich – jedenfalls für den Arbeitgeber – aufgrund längerer Betriebszugehörigkeit auf bis zu 7 Monaten zum Monatsende.

Mit einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis meistens fristlos gekündigt. Hierfür bedarf es besonderer Gründe, da dem Arbeitnehmer der Schutz, den er in der Regel durch die Kündigungsfrist hat, genommen wird. Daher ist eine außerordentliche Kündigung nur unter den verschärften Voraussetzungen des § 626 BGB wirksam.

Was kann man gegen eine Kündigung tun?

Nicht jede vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ist rechtmäßig oder sozial gerechtfertigt nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie können und sollten die Kündigung überprüfen lassen und zwar durch eine Klage zum Arbeitsgericht. Diese Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist sehr wichtig, denn nach Ablauf der Klagefrist gilt die Kündigung als wirksam. Dann können auch andere Unwirksamkeitsgründe nicht mehr geltend gemacht werden, wie u.a. .:

  • Einhaltung der gültigen Kündigungsfrist
  • Ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats
  • Tariflicher Sonderkündigungsschutz
  • Gesetzlicher Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte/Gleichgestellte
  • Gesetzlicher Sonderkündigungsschutz für Mütter/Elternzeitler/Pflegezeitler
  • Gesetzlicher Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte/Wahlvorstände/Wahlbewerber

Mit der Klage wird der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht. Erweist sich die Kündigung als unwirksam, behalten Sie Ihren Arbeitsplatz; die entgangene Vergütung muss als Verzugslohn nachgezahlt werden.

Auf eine Abfindung besteht nach dem Gesetz kein genereller Anspruch. Dieser kann sich unter Umständen aus einem Sozialplan ergeben. Trotzdem wird in vielen Fällen vom Arbeitgeber eine Abfindung bezahlt, um den Rechtsstreit zu beenden.

Achtung
Melden Sie sich umgehend nach Erhalt einer Kündigung bei uns, damit Ihre Rechte geprüft und die Klage rechtzeitig eingereicht werden kann.

Zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes müssen lediglich zwei Voraussetzungen erfüllt werden.

  1. Das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten in demselben Betrieb oder Unternehmen muss länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben. Die Wartezeit beginnt mit Begründung des Arbeitsverhältnisses und nicht mit der Aufnahme der Arbeit. Wichtig ist, dass diese Wartezeit zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erfüllt worden ist, unabhängig davon, wann die Kündigungsfrist abläuft.
  2. Das Kündigungsschutzgesetz greift nur bei Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. (Bis Ende 2003 mit mehr als 5 Mitarbeitern). Dabei zählen Teilzeitkräfte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden zu Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit Faktor 0,75. Im Zweifel muss also ganz genau gerechnet werden. Auszubildende zählen nicht mit.

Darüber hinaus haben bestimmte Arbeitnehmer einen „besonderen“ Kündigungsschutz. Hierzu zählen unter anderem Schwerbehinderte, Schwangere, ElternzeitlerInnen und Betriebsräte. In diesem Fall kann eine Kündigung auch losgelöst vom Kündigungsschutzgesetz unwirksam sein.

Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu sein. Der Arbeitgeber kann sich nur auf

  • betriebsbedingte Gründe (z. B. Fremdvergabe der Aufgaben),
  • personenbedingte Gründe (z. B. langandauernde Erkrankung)
  • verhaltensbedingte Gründe (z. B. unentschuldigtes Fehlen)

stützen. Er trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtfertigung der Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitsplatz aufgrund innerbetrieblicher Gründe (z. B. Umstrukturierung) oder außerbetrieblicher Gründe (z. B. Auftragseinbruch) weggefallen ist. Unter Vergleichbaren Arbeitnehmern kann er nicht frei entscheiden, wem er kündigt, sondern er muss anhand von Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Sind anderweitige freie Arbeitsplätze vorhanden, muss er diese ggfs. im Rahmen einer sogenannten Änderungskündigung anbieten.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, der geschuldeten Arbeit nicht bzw. nicht mehr ausreichend nachkommt. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Die meisten personenbedingten Kündigungen betreffen krankheitsbedingte Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen oder langandauernder Arbeitsunfähigkeit. Dabei kommt es darauf an, ob dem Arbeitgeber die Erhaltung des Arbeitsplatzes zumutbar ist. Hier spielt ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement eine große Rolle.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer derart gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist. Von besonderer Bedeutung ist dabei das Verschulden des Arbeitnehmers und die Frage, ob er schon durch eine Abmahnung vorgewarnt war.

Ich bin „tariflich unkündbar“: Was bedeutet das?

Viele Tarifverträge sehen vor, dass ein Arbeitnehmer mit Erreichen eines bestimmten Alters und / oder einer bestimmen Betriebszugehörigkeit „tariflich ordentlich unkündbar“ ist. Ein absoluter Schutz ist das nicht: Es bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur noch außerordentlich kündigen kann. Eine ordentliche Kündigung ist unwirksam. Damit der Arbeitnehmer dadurch nicht schlechter steht, als andere Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber in der Regel eine sogenannte soziale Auslauffrist einhalten entsprechend der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist. Vor allem aber unterliegt eine solche Kündigung erheblich höheren Anforderungen und wird gerichtlich besonders streng geprüft. Dieser erhöhte Schutz bedeutet umgekehrt strengere Regelungen für den Bezug von Arbeitslosengeld und höhere Risiken im Falle eines Aufhebungsvertrags.

Kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen?

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu beteiligen (§§ 102 ff. BetrVG). Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats ist unwirksam. Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung aus bestimmten, in § 102 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Dies hindert den Arbeitgeber zwar nicht, die Kündigung auszusprechen: Die Widerspruchsgründe (z. B. Einwände gegen die Sozialauswahl) können aber im Kündigungsschutzverfahren sehr hilfreich sein, um die Wirksamkeit der Kündigung anzugreifen. Ein wirksamer Widerspruch des Betriebsrats kann sogar dazu führen, dass der Arbeitnehmer bis zur Rechtskraft des Urteils bezahlt weiterzubeschäftigen ist.

Für jede Kündigung ist die sehr ausdifferenzierte Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, zu beachten. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht befassen sich täglich mit dieser Rechtsprechung.