Befristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist im deutschen Arbeitsrecht mit und ohne Sachgrund möglich. Dies ist in § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) geregelt und gilt derzeit unabhängig von der Unternehmensgröße.

Siehe hierzu auch unsere Hinweise unter Erste Hilfe: Befristung

Achtung:
Die Befristung muss –im Gegensatz zu einem Arbeitsvertrag – nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden, d.h. in einem beidseits im Original unterzeichneten Vertrag. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet abgeschlossen wurde.

Der Sachgrund selbst muss allerdings nicht im Vertrag genannt werden, es reicht der Hinweis auf ein Befristungsende. Dieses Versäumnis führt nicht zur Nichtigkeit.

Befristung ohne Sachgrund, sog. Zeitbefristung

Achtung:
Ohne Sachgrund dürfen Arbeitsverträge (derzeit) auf längstens zwei Jahre befristet werden.(§ 14 Abs. 2 TzBfG.

Solche befristeten Zeitverträge dürfen innerhalb von zwei Jahren höchstens drei Mal verlängert werden. Bei vertraglichen Neuregelungen (z.B. zur Arbeitszeit oder zur Vergütung) gleichzeitig mit einer erneuten Befristungsvereinbarung ohne Sachgrund spricht man jedoch nicht mehr von „Verlängerung“. Dies kann daher zur Unwirksamkeit der erneuten Befristung führen. In diesem Falle sollte man den Arbeitsvertrag jeden Fall von einem unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht überprüfen lassen.

Zudem darf für eine wirksame Befristung ohne sachlichen Grund nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem selben Unternehmen bestanden haben. Das BAG nimmt hierbei derzeit einen relevanten Zeitraum von 3 Jahren an.

Unser Tipp:
Diese Rechtsprechung des BAG wird nicht von allen LAG geteilt. Auch in diesem Fall lohnt sich eine individuelle Beratung, ob eine Entfristungsklage in Ihrem Fall Aussicht auf Erfolg hat. Wir kennen die Rechtsprechung aller LAG bundesweit.

Befristung mit Sachgrund

Allerdings darf sich an einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund nahtlos ein Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG anschließen. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt dann nicht.

Sachgründe, die eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs.1 TzBfG rechtfertigen, sind zum Beispiel:

  • Der Bedarf für den Arbeitnehmer besteht nur vorübergehend.
  • Ein Angestellter soll erpobt werden.
  • Ein Auszubildender wird übernommen, um seine Chancen zu verbessern.
  • Der Arbeitnehmer vertritt vorübergehend einen Mitarbeiter.
  • Es handelt sich um eine Saisonstelle.
  • Es ist eine Projektstelle, die mit Ende des Projekts obsolet wird.
  • Die Stelle ist haushaltrechtlich oder
  • aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet.

Der Beispielkatalog des § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist explizit nicht abschließend. Es muss immer individuell geprüft werden.

Unser Tip:
Gerade bei den langjährigen Befristungen mit Sachgrund lohnt sich oft der genaue Blick auf die Begründung des Arbeitgebers, die meist nicht stichhaltig oder nur vorgeschoben ist. Einzelheiten des Befristungsgrundes erfahren Sie aus Ihrem Vertrag oder auch aus Ihrer Personalakte, die Sie jederzeit einsehen dürfen.

Bei einer Entfristungsklage prüft das Arbeitsgericht zum Beispiel genau, ob die Prognose des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Befristungsabrede/ des Vertragsschlusses wirklich zutreffend war, dass der Mitarbeiter nur vorübergehend beschäftigt werden konnte. Dieser Nachweis wird bei der Übertragung von Daueraufgaben dann oft schwierig für den Arbeitgeber, mit der Folge, dass das Gericht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellt.

Unser Tipp:
Gerade bei langjährigen oder mehrfach hintereinander abgeschlossenen Verträgen mit Sachgrund, sog. Kettenbefristungen oder Kettenarbeitsverträgen prüft die Rechtsprechung mittlerweile wieder sehr genau, ob nicht im Einzelfall eine rechtsmißbräuchliche Gestaltung auf Seiten der Arbeitgeber vorliegt. Auch hier gilt, dass eine individuelle Prüfung vorgenommen werden sollte. Unsere Fachanwälte bewerten gerne die Erfolgsaussichten eines Klageverfahrens in Ihrem individuellen Fall.

Diese Grundsätze treffen auch für Beschäftigte an Universitäten, Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu. Hier gilt zusätzlich für wissenschaftliches oder künstlerisches Personal ein besondere Befristungsgesetz, das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). (Vormals Hochschulrahmengesetz (HRG).

Besondere Sachgründe sind in diesem Bereich z.B. die Ermöglichung der Promotion und Forschung in der Postdoc-Phase, oft stehen Drittmittel für die Finanzierung der Stelle nur zeitlich beschränkt zur Verfügung. Auch dies muss genau geprüft werden, wir konnten schon einigen Wissenschaftlern mit einer erfolgreichen Entfristungsklage zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen verhelfen.

Im Bereich des öffentlichen Dienstes sieht auch der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) oder der Tarifvertrag der Länder (TV-L) Spezialregelungen vor. Wenden Sie sich vertrauensvoll an unsere Spezialisten im Arbeitsrecht.

Oder es ist das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in Weiterbildung zu beachten.

Achtung:
Bitte beachten Sie, dass die gerichtliche Überprüfung einer Befristungsabrede nur innerhalb einer Klagefrist von drei Wochen nach Ablauf der Befristung, also dem Vertragsende zulässig ist. Bis dahin muss die Klage spätestens bei Gericht eingegangen sein.