Abmahnung

Welche Funktion hat eine Abmahnung?

Nicht immer ist einem Arbeitnehmer bewusst, dass er durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat und den Verlust seines Arbeitsplatzes riskiert.

Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine vertraglichen Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).

Mit einer Abmahnung reagiert der Arbeitgeber auf einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Die Abmahnung ist eine Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung.

Sollten Sie eine Abmahnung erhalten, müssen Sie dies also ernst nehmen.

Wie und durch den wird eine Abmahnung ausgesprochen?

Die Abmahnung kann auch mündlich wirksam erteilt werden. In der Regel wird sie aus Beweisgründen aber schriftlich erteilt.

Zum Ausspruch der Abmahnung berechtigt ist der Arbeitgeber und jeder Vorgesetzte, der dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt ist.

Wann ist eine Abmahnung wirksam?

Die erteilte Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn sie ihrer Funktion gerecht wird:

Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was ihm genau vorgeworfen wird. In der Abmahnung muss daher der Sachverhalt genau beschrieben sein (Datum, Ort, beteiligte Personen, etc.). Sodann muss erklärt werden, worin der Verstoß gegen – welche – arbeitsvertraglichen Pflichten besteht. Enthält die Abmahnung nur einen pauschalen Vorwurf (z. B. „Sie sind in der letzten Zeit häufig zu spät gekommen“), ist sie unwirksam. Trifft der Vorwurf des Arbeitgebers nicht zu, ist die Abmahnung ebenfalls unwirksam.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Abmahnung außerdem deutlich machen, dass er solche Vertragsverstöße nicht duldet und den Arbeitnehmer zu vertragsgerechtem Verhalten auffordern.

Drittens muss der Arbeitnehmer klar gewarnt werden, dass er im Wiederholungsfall mit Folgen bis hin zu einer (ggfs. fristlosen) Kündigung rechnen muss. Fehlt dies, handelt es sich nicht um eine Abmahnung (sondern um eine Ermahnung): Die Vorwürfe können berechtigt sein, eine Kündigung wird aber in der Regel nicht auf einen Wiederholungsfall gestützt werden können.

Grundsätzlich entscheidet Arbeitgeber selbst, ob er wegen eines Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Abmahnung erteilen will. Er darf daher auch leichte Vertragsverstöße abmahnen. Er ist auch nicht gehalten, vor einer Abmahnung zuerst einen Verweis oder eine Ermahnung auszusprechen. Allerdings überschreitet er die Verhältnismäßigkeit, wenn er reine Bagatellverstöße abmahnt: Verstöße, die auch wiederholt eine Kündigung nicht rechtfertigen können, dürfen nicht abgemahnt werden.

Was können Sie gegen eine unberechtigte Abmahnung tun?

Eine Abmahnung wird in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen. Liegt keine wirksame Abmahnung vor, kann der Arbeitnehmer daher verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird. Tut der Arbeitgeber das nicht, kann der Arbeitnehmer sein Recht einklagen. Da eine Klage häufig das durch die Abmahnung schon angespannte Verhältnis verschärfen könnte, kann der Arbeitnehmer statt dessen auch verlangen, dass der Arbeitgeber eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers in die Personalakte aufnimmt.

In jedem Fall trägt der Arbeitgeber, falls er sich auf einen Wiederholungsfall beruft, die Beweislast für die Wirksamkeit der Abmahnung.

Die Abmahnung wird nicht durch Zeitablauf unwirksam und muss vom Arbeitgeber auch nicht nach einer bestimmten Frist (z. B. 2 Jahre) aus der Personalakte entfernt werden. Etwas anderes kann z. B. in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Durch Zeitablauf ohne Wiederholungsfall verliert die Abmahnung nach und nach aber ihre Warnfunktion, sodass im Wiederholungsfall ggfs. eine erneute Abmahnung (statt einer Kündigung) ausgesprochen werden müsste.

Durch eine Abmahnung wird Ihr Arbeitsverhältnis belastet. Die Abmahnung kann sich z. B. auch bei der Beurteilung in einem Arbeitszeugnis auswirken. Sie sollten eine unberechtigte Abmahnungen daher nicht akzeptieren.

Lassen Sie sich von unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten, um Ihre Recht zu wahren.

Siehe hierzu auch unsere Hinweise unter Erste Hilfe: Abmahnung

Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer erst eine Abmahnung erfolgen?

Eine Abmahnung soll den Arbeitnehmer zu vertragstreuem Verhalten anhalten. In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung daher eine Abmahnung erforderlich. Sie ist aber entbehrlich, wenn von vornherein erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sein Verhalten zu ändern.

Sie ist auch entbehrlich, wenn der Verstoß so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Fehlverhalten auch nur einmal zu tolerieren und dies dem Arbeitnehmer erkennbar sein musste. Das ist z. B. in der Regel bei einem Diebstahl der Fall.